Bilan de compétence

Pour qui ?
Le bilan de compétences peut s’adresser à différents publics :
les salariés d’entreprise, dans le cadre du « congé bilan», ou dans le cadre du plan de formation, les demandeurs d’emploi (cf aussi le « le Bilan de Compétences Approfondi » (BCA) mis en place par l’ANPE dans le cadre du PARE,
les agents publics,
les non salariés,
les jeunes en contrat d’insertion en alternance,
les bénéficiaires du RMI, dans le cadre de convention avec le dispositif RMI (voir rubrique contact ),
les personnes en congé parental ( en bénéficiant de la protection sociale des stagiaires de la formation professionnelle),
les intérimaires.....

En général, le bilan s’adresse à toute personne adulte, possédant de préférence une expérience professionnelle, quel que soit son niveau d’étude initial.
Il est aussi préférable que la personne ne soit pas en situation d’urgence auquel cas elle pourrait ne pas être disponible pour cette démarche qui demande réflexion, possibilité de se projeter dans l’avenir, et quelque fois « travail personnel » pour préparer les séances.

Pour quoi ?
Un bilan de compétence est avant tout une démarche visant à faire un point sur son parcours, ses compétences, ses intérêt en vue de clarifier la suite de son parcours professionnel, d’élaborer un projet.
Ce projet peut prendre différentes formes, suivant l’objectif donné au départ au bilan et le contexte dans lequel il se réalise :
formation,
recherche d’emploi,
mise en place de validation d’acquis,
reconversion,
mobilité interne ou externe,
mais aussi projet plus personnel….


Comment ?
Le bilan de compétence est une démarche individualisée, qui se déroule le plus souvent en 5 à 6 séances, sur 1 à 2 mois.
Il peut être pratiqué entièrement en entretiens individuels, ou comporter une alternance de phases individuelles et de phases collectives (ateliers, passation de test …)

La méthodologie du bilan peut varier selon les prestataires et la demande, mais il s’articule néanmoins toujours selon trois phases : accueil, investigation, synthèse
Ces trois phases ainsi que d’autres recommandations concernant la propriété du bilan (nécessité d’un accord de la personne pour transmettre des éléments ou la synthèse à un tiers), le rendu d’une synthèse, figurent dans le code du travail.

1 accueil :
Analyse de la personne, cadre de la demande, contractualisation du déroulement,…
2 investigation
Exploration du parcours, mise en évidence des intérêts, motivations, et compétences, évaluation et tests (niveau, personnalité, intérêts) selon les cas,
projection dans un projet : identification de pistes, d’étapes de réalisation, prise d’information sur la faisabilité.
3 synthèse
Mise en convergence des différents éléments recueillis, prise de décision, engagement dans les premières étapes de réalisation.
Elaboration et remise de la synthèse, ou d’un portefeuille de compétences (document plus complet faisant apparaître le parcours et toutes les compétences identifiées, éventuellement des éléments de preuve,…)
Ce document est la propriété de la personne.
Il peut selon les cas, ou le cadre, être transmis à un tiers avec l’accord de la personne.
Cela signifie que pour les bilans de salarié, rien n’est transmis à l’entreprise. Par contre, le salarié peut souhaiter transmettre lui-même tout ou partie de la synthèse à son employeur ou un responsable. Un entretien tripartite (salarié, conseiller bilan, employeur) peut aussi être organisé.

Pour les salariés
Pour en bénéficier, il faut justifier de 5 ans d’expérience professionnelle en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle
Le bilan peut être réalisé :
sur le temps de travail, auquel cas le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures,
ou en dehors du temps de travail, c’est-à-dire sans que l’employeur en soit informé. (Cette possibilité est offerte par la plupart des à l’organisme gérant les fonds de formation (OPACIF), cf l’accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994)
Il est nécessaire de s’adresser à l’organisme gérant les fonds de formation de son entreprise pour demander un congé bilan, ou à son entreprise, s’il doit être réalisé dans le cadre du plan de formation.
Un délai de carence de 5 ans est nécessaire entre la prise en charge de 2 bilans de compétences.

Critères pour les prestataires
Afin de pouvoir réaliser des bilans de compétences qui seront pris en charge par les organismes collecteurs, les prestataires doivent être agréés par la préfecture et à la suite d’appel d’offre de chaque OPACIF ou financeur potentiel (Fongecif, Promofaf, Uniformation, Faf TT, etc…)


Cas particuliers :
A la fin d’un CDD d’au moins 4 mois, il est possible de se faire prendre en charge un bilan de compétences en s’adressant à l’organisme gérant les fonds de formation de l’entreprise quittée. Il faut :
totaliser 24 mois d’activité, consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
Ceci est valable pendant les 12 mois qui suivent la fin de leur dernier contrat de travail.

Les intérimaires doivent justifier de :
5 ans d’activité en tant que salarié
ou de 3 ans d’activité dans l’intérim
et dans ces 2 cas :
un an au moins dans l’entreprise de travail temporaire au sein de laquelle ils demandent à bénéficier d’un congé bilan de compétences.
Cela est valable pendant 1 mois suivant la fin de leur dernière mission.

Les fonctionnaires qui :
ont accompli 10 années de service effectif et qui envisagent dune évolution fonctionnelle ou géographique peuvent réaliser un bilan s’ils le souhaitent.